DGS, valeur travail et génération Y

Comment trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée ? Le tandem maire génération X / DG génération Y fonctionne-t-il ? En quoi les nouvelles technologies facilitent l’équilibre vie professionnelle et vie privée ? Quels moyens pour faire collaborer différentes générations ? Autant d’interrogations sociétales et managériales que les Directeurs Généraux de Services (DGS) de la «génération Y» se posent dans le cadre de leur fonction dans les collectivités locales.

Animée par Emmanuelle QUEMARD, Rédactrice en chef adjointe de La Gazette des Communes, la table ronde a croisé les regards d’Anne GRILLON, spécialiste des questions RH et Management dans le secteur public, d’Élisa LOOSFELD, Directrice régionale CNFPT Grande Couronne, de Guillaume FOULARD, Président Directeur Général Coaching Attitude, adjoint au maire de Sainte-Marie-de-Ré aux affaires scolaires, enfance et jeunesse, et de Lionel QUILLET, Président de la Communauté des communes de l’Ile-de-Ré, Maire de Loix, Vice-président du conseil départemental en charge des finances, PDG de PME.

Génération Y ?

La génération Y est le nom attribué aux personnes nées approximativement entre le début des années 1980 et le début des années 2000. Ce concept est-il réellement plus une question de tranche d’âge, que de vécu ? La question reste de manière générale complexe et les réponses subjectives. Classer des personnes dans une génération ou une autre étant compliqué, donner une définition précise de la génération Y l’est par conséquent tout autant.

Auteur de l’étude «Les jeunes agents territoriaux, relations et motivations au travail», Anne GRILLON explique que l'engouement autour de la notion génération Y s’inspire d’un concept marketing. Il est habituel que chaque génération interpelle les précédentes. Elle la définirait plutôt comme une caisse de résonance des problèmes qui se posent actuellement à la société en tant que telle, et plus particulièrement vis-à-vis du travail.

On constate effectivement une génération inscrite dans l’immédiateté, avec un rapport au temps très différent. Cette génération exprime une très forte attente sur l’équilibre vie privée / vie professionnelle ; une motivation et une relation au travail également différentes. Sa motivation passe par cet équilibre et l’adhésion au projet, des besoins de compréhension, d’immédiateté encadrée par un souhait d’efficacité. Les personnes appartenant à la génération X sont, alors, perçues comme des « boulets » au sein des collectivités et des entreprises. Et bien qu’elles fassent l’objet d’un rejet, elles cumulent toute l’expérience et la mémoire de ces entreprises ou collectivités. Elles sont aussi écartées dans la société.

Équilibre entre vie professionnelle et vie privée

L’équilibre vie professionnelle et vie privée est une constante assez forte dans la génération Y. On retrouve des différences entre les hommes et les femmes par rapport à cet équilibre. Afin de concilier ses limites, ses envies, avec les besoins de l’employeur, la confiance est fondamentale. Si le temps de présence est restreint au bureau, une grande disponibilité est toujours maintenue par téléphone ou courriel. Les jeunes collaborateurs montrent plus d’attrait pour cet équilibre que leurs prédécesseurs, et s’impliquent plus dans leur vie familiale.

Les nouvelles technologies contribuent à cet équilibre, en instaurant tout naturellement une forme de télétravail, à réguler car les nouvelles technologies peuvent être autant libératrices qu’aliénantes. Il faut aussi savoir se déconnecter ! L’important dans les fonctions de Direction Générale est une présence à bon escient, au bon endroit ; rien ne peut remplacer le présentiel, notamment dans les actes de management et la relation avec les collaborateurs. Il faut savoir différentier ce qui peut s’effectuer par téléphone ou par courriel, de ce qui nécessite de la présence.

Génération Y et management

Les agents de la génération Y sont-ils de bons managers ? Et quelles sont leurs attentes par rapport à leur propre manager ? La qualité de cette génération Y est de s’exprimer. Cette attitude de franchise exige beaucoup de la direction générale des services, et de la RH, mais le travail est beaucoup plus efficace. Les expériences du service public et celles de l’entreprise privée s’appliquent de la même manière dans l’une et dans l’autre. Cet état d’esprit est plus facilement applicable en PME et sur des petites collectivités.

Les agents de moins de 30 ans représentent 11 % de la fonction publique territoriale. La coexistence entre les générations est un enjeu managérial important. La génération Y est la génération du « pourquoi » ; ils veulent comprendre, être associés et parties prenantes de la vie du service. Ces jeunes perçoivent le manager comme une ressource, un régulateur, voire un médiateur. L’aspect contrôle s’oppose à l’aspect confiance. Il semble que ces agents ressentent une certaine forme de défiance vis-à-vis d’un certain nombre de processus et d’outils, qui leur apparaissent obsolètes. La critique, partagée par les catégories A, B et C, porte sur la pyramide managériale qui, de leur point de vue, les éloigne du haut de la hiérarchie, et ne leur permet pas de trouver leur place dans l’organisation. Lorsque le manager a suffisamment de latitudes pour exercer son métier, il n’est pas contesté en tant que représentant de l’autorité managériale. Le manager doit être celui qui sait écouter, avec une capacité de dialogue, mais tout en laissant une marge de manœuvre. Pour ces jeunes gens, leurs compétences se prouvent par la prise d'initiative et de responsabilités.

L’autorité pour l’autorité est sans cesse remise en question. Le poste managérial est contesté, dans la mesure où le dirigeant du savoir-être. Ce ne sont plus les galons, les échelons qui font la fonction, mais c’est réellement le comportement du manager qui va faire la différence. Le management représente effectivement un vrai défi dans les collectivités territoriales. «Tout le monde peut être manager ; mais la question est : comment on enseigne le management ?».

Le tandem maire génération X / DG génération Y

Selon les vécus, ce tandem fonctionne plus ou moins bien. Les élus, en règle générale, tentent de formater à leur image les jeunes gens, ce qui se révèle quasiment impossible avec les personnes déjà en place. Les deux générations sont nécessaires. L’atout de cette génération Y réside effectivement dans la transparence ; caractéristique générée par l’explosion d’Internet. De la rapidité de l’information, et de la possibilité de vérification, est née une génération qui connaît peu le mensonge. Une autre valeur importante de la génération Y est l’autonomie, d’où quelques difficultés dans les rapports avec la hiérarchie.

Concrètement, la coopération sera l’un des principaux moyens pour faire travailler des gens de différentes générations. Le vocable « libération » se place par opposition au cloisonnement précédent. Faire travailler toutes les générations ensemble est le grand défi du management pour les prochaines années. Une étude parue dans le Figaro montre que 67 % des dirigeants et RH des entreprises privées, considèrent que le bien-être au travail – c'est-à-dire transparence, flexibilité, autonomie, etc. –, améliore considérablement les performances globales de l’entreprise. Le bien-être au travail réduit l’absentéisme, les retards, les arrêts maladie. Un des besoins fondamentaux est la reconnaissance, qui commence, tout simplement, par un sourire, une poignée de main le matin. Ensuite le « comment », c’est apprendre de nouvelles méthodes de travail, basées autour de la collaboration. L’outil de plus en plus en vogue, et incontournable, est l'humour. L’humour décloisonne, l’humour désinhibe les comportements.